Почему интуиция кадровика о потенциальном работнике часто ошибается.
Ключевые тезисы:
- Собеседования объясняют только 9% вариативности в эффективности работы – показывают исследования. 91 % — остается невыясненным на собеседовании.
- Как структурированные, так и не структурированные собеседования показывают низкую точность при предсказании необходимых специальных и общих навыков.
- Бессознательные предубеждения сильно влияют на решения специалиста по кадрам, часто перекрывая ключевые связанные с работой компетенции
- Чрезмерное сосредоточение на культуре кандидата может привести к однородной рабочей среде, но сильно ударить по реальной эффективности и результатах работы.
Это перевод статьи для psychologytoday. Оригинал можно прочитать здесь: https://www.psychologytoday.com/us/blog/happybytes/202407/are-job-interviews-failing-us
Об авторе: Лейвелин ван Зил – профессор позитивной психологии в северо-западном университете и в Университете технологии Эйндховена.
Представьте, что вы временно заменяете шеф-повара и вам дали задачу – судить кулинарное соревнование. Но только вместо того, чтобы пробовать блюда — вы можете только опросить участников об их рецептах. Звучит абсурдно, правда? И тем не менее процесс собеседования на работу аналогичен этому и он за 200 лет превратился в львиную долю процесса найма сотрудников.
Тем не менее мета-анализ, опубликованной на этой неделе Вингейтом с коллегами 2024 показывает, что среди 30 000 человек, собеседования не предсказывают эффективность их работы. Более того собеседование вообще не помогает делать нам правильные решения о найме.
В свете этого, стоит спросить: Какие решения о найме сотрудников основаны на доказательствах, а какие на субъективных впечатлениях. Давайте рассмотрим, почему кадровики плохо предсказывают эффективность работы и обсудим способы улучшения ситуации.
Иллюзия точности.
Любой, кто занимается подбором персонала был в такой ситуации: сидишь напротив кандидата с уверенностью в том, что мы сможем измерить их потенциал и предскажем их будущее результаты в работе на основе 60 минутного собеседования. Однако отрезвляющая реальность в том, что собеседования объясняет лишь 9 % вариативности будущих результатов работы.
Другими словами, 91 % того, что определяет, как хорошо кто-то будет выполнять работу совершенно пропускается процессом собеседования. Это все равно что пытаться предсказать исход шахматной партии по тому, как игроки расставляют фигуры перед игрой. Собеседование тем самым – это не подходящий инструмент для оценки возможностей людей, иллюзия того, что собеседование – точный инструмент стоит бизнесу огромных затрат.
Миф и вопрос идеального собеседования.
Многие из нас верят, что если мы просто спросим правильные вопросы, то выясним правду о кандидате. Мы моделируем поведенческие вопросы, сценарии для ситуационной оценки, технические параметры и мы уверены все это выявит идеального человека на вакансию. Но исследования говорят о другом.
Вне зависимости от того пытаемся ли мы оценить поведение или специальные навыки или межперсональные способности, собеседования показывают удивительно низкие уровни точности. Как структурированные, так и не структурированные собеседования не позволяют точно предсказать потенциальную эффективность и результативность кандидата на вакансию.
Более того, собеседования так же весьма посредственно предсказывают как специальные навыки так и более общие поведенческие. Это предполагает, что стандартный формат интервью может быть слишком грубым инструментом для того, чтобы ухватить нюансы сложных требований для работы.
Вы в сложной жизненной ситуации? Обратитесь к психологу онлайн — бесплатно доступны текстовые консультации через мессенджер или по видеосвязи на ваш выбор – закажите консультацию на нашем сайте и дипломированный специалист вас проконсультирует.
Собеседования часто видятся как как универсальный инструмент для оценки возможностей кандидата на разных рабочих ролях. Но действительно ли возможно использовать один и тот же инструмент, чтобы оценить возможности программиста по программированию и навыки общения сотрудника отдела продаж.
Слепые зоны предубеждений.
Другая проблема собеседований в том, что они находится под сильным влиянием наших бессознательных предубеждений. Даже со структурированными форматами и системами оценки мы все подвержены формированию поспешных суждений на основе факторов, которые вообще не связаны с эффективностью в работе.
Внешность кандидата, стиль разговора или то, как он нам хорошо знаком – все это может бессознательно повлиять на наши решения. Возможно на нас повлияла харизма кандидата или мы чувствуем связь с ними, потому что они напоминают нам нас самих. Эти предубеждения могут привести нас к тому, что мы сделаем решения, основанные больше на нашей интуиции нежели объективном суждении.
«Эффект нимба», когда один позитивный атрибут делает все впечатление о человеке – это тоже большая проблема. Харизматичный ответ на первый вопрос может затмить последующие ошибки, в то время как один нелепый момент в самом начали может ухудшить наше восприятие вполне подходящего кандидата.
Этот эффект столь силен, что он может пересилить реальные навыки и компетенции, которые исключительно важны для работы. Мы тем самым нанимаем людей, которые отлично проводят собеседования, но совершенно необязательно хороши в работе.
Ошибка соответствия культуре.
Другая проблема – это чрезмерная фокусировка на корпоративную культуру. Хотя это и звучит логично – выбирать тех кандидатов, кто разделяет ценности компании и динамику группы, этот подход часто ведет к однообразности, а не разносторонности.
Когда компании делают культуру своим приоритетом при подборе – они часто создают команды, которые одинаково действуют думают и выглядят. Это потому что люди чувствуют себя более комфортно вокруг тех, кто разделяет их интересы, имеет схожее прошлое и стиль мышления. Хоть это и может создать однородное и комфортное рабочее пространство – для кандидата хорошо вписаться в группу – не означает, что у него есть подходящие навыки, возможности и он будет хорош в этой роли.
Когда мы делаем такое вписывание основным приоритетом, мы не только рискуем создать эхо камеры, где новые идеи и перспективы будут редки, мы также не даем проявиться тем способностям, которые нужны для роста организации и становления человека, как работника. Настоящая эффективность основана на комбинации культурного соответствия, личных способностей играть свою роль и потенциала для роста. В то время как собеседования могут измерить культурное соответствие, они очень слабы в деле предсказания потенциала и эффективности работы.
Как улучшить процесс найма.
Если собеседования – это не такие надежные предикторы, как мы думали, то так как мы можем улучшить наше суждение при найме сотрудников? Вот несколько стратегий, основанных на научных доказательствах:
- Диверсифицировать инструменты оценки: Обратится к центрам оценки, у которых есть большой набор симуляций рабочих ситуаций, стандартных тестов и системы оценки навыков, чтобы проверить работников на наличие у них рабочих навыков. Эти методы оценки кандидатов основаны на реальных задачах, связанных с работой, а не только их возможности хорошо себя показывать на собеседованиях.
- Сфокусируйтесь на прошлом опыте: Узнайте о прошлых достижениях конкретного кандидата и как они их достигли.
- Структурируйте собеседования гибко: в то время, как совершенно неструктурированные собеседования проблематичны, чрезмерно зарегулированные пропустят важные нюансы. Используйте баланс между регуляцией и свободой для того, чтобы у беседы сохранялась гибкость, но при этом была и какая-никакая структура.
- Используйте технологии: Оценка с использованием ИИ может помочь убрать некоторые элементы предрассудков из уравнения и позволит получить инсайд в будущей потенциал кандидата на основе данных.
- Старайтесь подумать о том, как человек сможет обогатить культуру, а не просто вписаться в нее: вместо того, чтобы искать того, кто впишется, ищите кандидатов, которые могут оказать позитивное воздействие на корпоративную культуру.
Выводы.
Пока мы стоим на перекрестке между инновациями и традициями в деле найма сотрудников, пора спросить себя: Видим ли мы лес, или мы сфокусированы только на одном дереве? Следующий наиболее важный сотрудник может быть не тем, кто лучше всего прошел собеседование, но тот чей потенциал еще только предстоит обнаружить.